Intervista ad Annemarie Sancar, consulente per la politica settoriale Gender Equality della DSC

Signora Sancar, Lei è esperta di genere e focal pointdell’omonima rete della DSC. Ci può illustrare gli strumenti sviluppati per rendere la questione legata alle specificità di genere parte integrante di tutti i progetti della DSC?

Nel 2003, con l’approvazione della politica legata alle specificità di genere, la Direzione ha adottato anche strumenti per tradurre in pratica in modo duraturo gli obiettivi di tale politica. Il «kit di strumenti per la parità dei generi» aiuta i collaboratori e le organizzazioni partner a svolgere analisi dei contesti sensibili al genere, a formulare obiettivi rilevanti in materia di genere e a elaborare indicatori - in altre parole una guida per un «gender mainstreaming» di elevata qualità. Sono inoltre stati creati strumenti specifici per realizzare efficacemente la volontà politica della cooperazione allo sviluppo (promozione dell’uguaglianza di genere per ridurre la povertà) nell’ambito dei programmi di gestione delle risorse idriche, della formazione professionale, di situazioni di conflitto o dell’aiuto umanitario. Anche le istruzioni per la parità operativa in seno alla DSC e agli uffici di cooperazione sono state importanti. Per parecchi anni sono state proposte formazioni, mentre oggi per una cooperazione allo sviluppo che tenga conto delle specificità di genere si punta soprattutto su workshop in funzione delle esigenze regionali e tematiche in contesti specifici e con partner locali.

Qual è il significato esatto di «gender mainstreaming»?

Gender mainstreaming(GeM) significa che tutte le attività sono verificate in merito agli effetti che producono sulle condizioni di genere e al fatto che anche la parità tra i sessi debba rientrare tra gli obiettivi dell’attività. In questo senso i progetti vanno intesi come strumenti finalizzati alla promozione dell’uguaglianza (tema trasversale). GeM comprende progetti specifici di empowermentnei casi in cui le discriminazioni delle donne sono particolarmente marcate e strutturalmente ancorate (attività specifiche) e, infine, GeM significa anche promozione dell’uguaglianza nella cultura e nelle strutture aziendali. Tutto questo implica però che ogni contesto venga analizzato al meglio, per capire quale sia la combinazione di approccio GeM più adeguata per raggiungere l’obiettivo della parità. Non meno importanti sono anche un accompagnamento sistematico e la valutazione degli effetti sulle donne e sugli uomini, a tutti i livelli e insieme agli attori locali.

La tematica dell’uguaglianza di genere concerne un ampio ventaglio di settori: governance, diritto, formazione, lavoro, economia, accesso alle risorse, violenza, salute, famiglia. Quali sono secondo Lei gli aspetti più importanti? E quali hanno le migliori possibilità di portare a un cambiamento di mentalità?

Quando gli individui si sentono coinvolti direttamente, ad esempio in qualità di cittadini/e o di persone che studiano, lavorano, creano o comunicano in quanto membri attivi della società, si verificano cambiamenti che inducono gli interessati a modificare determinati comportamenti. GeM è quindi molto importante in qualsiasi contesto. Tuttavia, molti interventi non si ripercuotono direttamente sugli individui, bensì attraverso le istituzioni, le leggi e i budget. Anche in questi casi GeM è importante e può addirittura produrre effetti determinanti. Il fatto che il ministero della sanità decida ad esempio di effettuare dei tagli eliminando soprattutto piccoli ambulatori decentralizzati colpisce direttamente le donne, che peraltro avvertono le conseguenze indirette in maniera più accentuata rispetto agli uomini. Infatti, in base ai ruoli attribuiti, la maggior parte di esse assumerà in prima persona le prestazioni pubbliche cancellate, ovviamente a titolo gratuito. I processi macroeconomici sono essenziali, se si prendono sul serio gli obiettivi dell’attribuzione dei ruoli. Questa è stata anche la ragione della tematizzazione del Gender Responsive Budgeting, sia a livello di approccio progettuale sia per la politica di spesa della DSC.

La DSC sostiene sul terreno organizzazioni locali che si impegnano in favore dell’uguaglianza tra uomo e donna. Come funziona questa collaborazione? La strategia viene adeguata in funzione del contesto?

Ribadisco che le analisi del contesto sono indispensabili, poiché altrimenti non si comprenderebbero i motivi delle disparità di genere e di conseguenza non si potrebbe creare in modo sufficientemente mirato un equilibrio di forze tra le relazioni uomo-donna a qualsiasi livello. Si devono inoltre accertare gli attori locali, le ONG, i gruppi di donne, partendo dalle iniziative prettamente locali fino alle università. È qui infatti che si trovano la storia, le esperienze e il know-how – anche delle difficoltà. Si tratta insomma della «baseline» vera e propria del lavoro.

I programmi della DSC hanno già rivestito un ruolo determinante per un cambiamento di mentalità riguardo all’uguaglianza tra i sessi? Ci può descrivere un esempio concreto?

Il progetto «Donne e burro di karité» illustra in modo esemplare di come sia cambiata la mentalità grazie a un progetto comune dell’Entraide Protestante Suisse (EPER), Pane per tutti e DSC. Questo progetto specifico per le donne si era posto l’obiettivo prioritario di promuovere il reddito delle donne nella regione di Nahouri (Burkina Faso), da raggiungere attraverso la promozione e il miglioramento della qualità e della quantità della produzione di burro di karité. Il burro di karité è un prodotto di ampio uso quotidiano, la cui produzione è molto laboriosa. Complessivamente vi hanno partecipato 44 gruppi di donne di 30 villaggi per un totale di circa 1 300 donne. L’obiettivo era quello di aumentare la produttività tramite l’utilizzo di nuove tecniche e tecnologie. La sicurezza alimentare era incentrata sull’acquisizione di nuovi mercati locali. Altri obiettivi erano la capacity building il rafforzamento delle associazioni femminili negli ambiti organizzazione, management e commercializzazione. Il valore aggiunto dovrebbe rimanere nella regione e le donne dovrebbero poter accedere al credito. Si sono quindi intavolate trattative con la cassa di risparmio locale ed è stato istituito un fondo di garanzia EPER. I fondi statali hanno inoltre permesso di svolgere programmi di alfabetizzazione. A tale scopo i gruppi di donne che fungevano da partner si sono riuniti in un gruppo mantello denominato Lougouzena. Il progetto ha contribuito in modo significativo all’aumento della consapevolezza e dell’empowerment delle donne, che parlavano di stima empirica e si esprimevano con orgoglio in proposito: «Con le entrate non pago solo i generi alimentari, ma anche la tassa scolastica e i libri dei miei figli», dice Mariam Idogo, produttrice di burro di karité. Il progetto dà maggior forza alle donne, non solo sul piano economico, ma anche a livello di alfabetizzazione e capacity building. Acquisiscono consapevolezza dell’importante ruolo che svolgono nella società e hanno professionalizzato i loro ambiti di competenza. Le donne hanno creato statuti per le loro organizzazioni e attraverso le reti trasmettono le loro esperienze ad altre donne.

Cosa ci può dire della promozione dell’uguaglianza fra uomo e donna presso la centrale della DSC?

L’interscambio in rete è importante: apprendimento reciproco e partecipazione regolare ai comitati operativi che decidono in merito ai nuovi progetti. Tutto funziona molto bene e quando pubblichiamo il rapporto sui progressi compiuti, le divisioni ci interpellano, vogliono discutere i risultati che le riguardano e vagliare le proposte di miglioramento. Nell'ambito della cooperazione bilaterale si dà vita a discussioni avvincenti da un lato su come ancorare meglio il genere nella garanzia delle qualità e dall’altro su quali siano le questioni fondamentali sollevate nell’ambito degli interventi, ad esempio nello sviluppo rurale, nei processi di democratizzazione, nella promozione economica o nella formazione professionale.

Presso la DSC lavora lo stesso numero di uomini e donne. Ciononostante, le funzioni di maggiore responsabilità sono appannaggio degli uomini. Come rimediare a questa situazione?

Servono orari di lavoro flessibili, telelavoro, lavoro a tempo parziale … tutto quello, insomma, che un’azienda può mettere in campo in favore dell’uguaglianza tra uomo e donna. Questo è anche il risultato emerso da un sondaggio indipendente. In ogni caso si avvertono sempre dei contraccolpi. Purtroppo sono ancora molto pochi gli uomini che sfruttano i vantaggi del lavoro a tempo parziale. Non vi sono disparità salariali, tuttavia sono proprio le donne più giovani ad affermare che per loro è difficile conciliare i compiti di assistenza con il lavoro alla DSC; per gli uomini, invece, questa problematica non costituisce in pratica oggetto di discussione. Le istituzioni devono quindi continuare a impegnarsi a fondo per raggiungere la parità anche tramite misure di conciliazione. Forse sarebbe opportuno introdurre temporaneamente una quota a livello di quadri. Io stessa ho un atteggiamento contrastante rispetto alle quote. Riguardo alle delegazioni ci vuole in ogni caso un’attuazione molto più coerente della politica legata alle specificità di genere. In questo contesto siamo posizionati molto male, non solo nel settore della prevenzione dei conflitti, nel cui ambito una risoluzione dell’ONU favorisce l’integrazione delle donne nei corpi, nei negoziati e nelle missioni di pace. Più in generale, proprio in materia di temi globali le delegazioni sono eccessivamente maschiocentriche.

Secondo Lei quali sono le principali conquiste degli ultimi dieci anni nell’ambito della parità tra uomo e donna?

La qualità delle discussioni e l’impegno delle persone di contatto in materia di genere degli uffici in occasione dei «Face2Face» che si svolgono tutti i due anni dimostrano che si sono fatti passi avanti, anche alla Centrale. Mi rallegro di costatare che anche molti uomini consapevoli del valore aggiunto di una società a misura di genere si interessano di parità dei sessi, impegnandosi e sensibilizzando i propri collaboratori. Casi pratici e valutazioni effettuate sul campo dimostrano che pure qui qualcosa sta cambiando, anche se solo in modo sporadico, non molto sistematico e in misura troppo dipendente dal management degli uffici di cooperazione o delle organizzazioni partner.

E quali sono state le Sue più grandi delusioni?

Quanto ho detto in precedenza sulle funzioni di maggiore responsabilità rappresenta ovviamente una delusione. D’altro canto devo però dire che la pressione è aumentata a livello mondiale e che le correnti conservatrici stanno conquistando terreno. È quindi molto importante che le ONG femministe, siano esse organizzate a livello locale, regionale o transnazionale, trovino lo spazio e ricevano le risorse necessarie per lottare per i diritti delle donne. Sarebbe un complemento essenziale a quanto gli Stati e le unità dell’ONU fanno nel quadro del gender mainstreaming. Servono risorse, personale capace ed esperienza. La rete è indubbiamente una valida soluzione per organizzare, ampliare e capitalizzare le conoscenze in materia di genere. Il management deve però anche essere disposto a fare tesoro di queste conoscenze e, anche se a volte ci vuole coraggio a impegnarsi in favore della parità dei sessi in un ambito di soli uomini, a rappresentare la politica legata alle specificità di genere per quello che è, vale a dire un importante strumento per realizzare il nostro mandato sancito dalla legge e per lottare contro la povertà.

Secondo Lei su cosa dovrebbe concentrasi la politica legata alla specificità di genere della DSC nei prossimi dieci anni?

Formazione continua, risorse e priorità tematiche ovunque regni una manifesta discriminazione sessuale; inoltre il rafforzamento dell’esperienza locale e il sostegno di reti transnazionali che possono inserirsi nei dibattiti e nei negoziati globali con professionalità e risorse sufficienti in favore di uno sviluppo sostenibile e quindi anche sensibile al genere.